Olie en gas daadkrachtiger dan tankopslag

Hoe kan het dat medewerkers in de tankopslag veiligheidsrisico’s wel willen oplossen en dat ook wel kunnen, maar toch niet doen? Veiligheidskundige Victor Roggeveen bestudeert de verschillende leiderschapsoriëntaties als verklaring voor de verschillen. Tijdens een lunchlezing voor de Milieu- en Veiligheidscommissie van VOTOB, lichtte hij zijn onderzoek toe. Hij bestudeerde verschillende economische sectoren. De tankopslagsector valt op door grote verschillen tussen oudere en jongere werknemers.

“Wat opvalt uit mijn enquête bij de tankopslag is het verschil tussen mensen die langer en mensen die kortere tijd werkzaam zijn in de sector”, vertelt Victor Roggeveen. “De jongeren geven aan dat ze wel degelijk willen en durven in te grijpen bij veiligheidsproblemen, maar dat ze zich niet altijd capabel daartoe voelen. Bij de mensen die langer dan 15 jaar in de sector zitten, zie je het omgekeerde: ze voelen zich wel capabel om in te grijpen, en ze willen het heel graag, maar ze durven het niet.”

Roggeveen tankopslag +-15jaar

Roggeveen interpreteert deze enquêteresultaten als ‘angst om de neus te stoten’. “Medewerkers hebben kennelijk vaak genoeg meegemaakt dat ze iets wilden veranderen in hun bedrijf, maar dat ze tegen een muur aanliepen. Uiteindelijk gaat het hier om geld, om keuzes maken: leggen we het productieproces stil of gaan we door?”

Interessant zijn ook de verschillen met andere sectoren, zoals de olie en gas-industrie. Daar voelen medewerkers zich wel degelijk bekwaam om in te grijpen en kunnen en willen ze dat ook. “Dat heeft ermee te maken dat mensen die op een booreiland werken zélf degenen zijn die het risico lopen wanneer er iets mis gaat”, zegt Roggeveen. “In de tankopslag geldt dat niet: medewerkers voelen zich niet bedreigd.”

Casos

(enquêteresultaten voor contractors in de olie- en gasindustrie)

Inspanningsindicatoren
De centrale onderzoeksvraag van Roggeveen is “welke invloed hebben leiders op het voorkómen van veiligheidscrises?”. “Veiligheid wordt tot nu toe vooral gemeten in uitkomstindicatoren, zoals ‘incident rates’, LTIF [Lost Time Injury Frequency, red.], enzovoorts. Ik ben vooral van de inspanningsindicatoren. In plaats van dat er binnen een organisatie gesteggeld wordt over de gebeurtenissen, over wie het gedaan heeft, moet het pijn doen op de bovenste verdieping. Inspanningsindicatoren kun je wél in de klauwen houden, die zijn er niet afhankelijk van of er een keer een incident is geweest.”

Onder inspanningsindicatoren verstaat Roggeveen het commitment dat er in het bedrijf bestaat. “Welke risico’s kennen we? Weten we wat we eraan moeten doen? Willen en durven we dat ook? En doen we het ten slotte? Deze vragen kun je heel goed toetsen.” Om meer inzicht te verkrijgen combineert Roggeveen deze vragen met verschillende typen van leiderschap. Hij verdeelt leiders onder types die taak-georiënteerd zijn, relatie-georiënteerd en leiders die vooral dominant zijn.

In een situatie met een taak-georiënteerde leider kunnen en durven medewerkers actie te nemen om een veiligheidsrisico te verminderen. Bij een relatie-georiënteerde leider willen en durven medewerkers in te grijpen. Bij een dominante leider ontbreekt het bij medewerkers aan elke motivatie om iets aan de veiligheidssituatie te veranderen.

Voordat hij zich toelegde op wetenschappelijk onderzoek, werkte Roggeveen jarenlang bij het veiligheidsadviesbureau AdviSafe, waarvan hij tevens de oprichter was. “Aan het einde van mijn betaalde carrière werd ik gevraagd om te promoveren aan de Leidse Faculty for Governance and Global Affairs (FGGA). Ik had nooit veel met de wetenschap gehad, maar het trok me wel aan”, zegt Roggeveen. 

FacebookTwitterGoogle+LinkedIn
Meer Nieuws
Nieuws | Veilig

Votob schept duidelijkheid in overvulbeveiliging

Er zijn verschillende configuraties die gebruikt worden om een onafhankelijke overvulbeveiliging te realiseren. Samen met I-SZW heeft Votob gewerkt aan een serie afbeeldingen die de juiste en onjuiste maatregelen tegen overvullen in beeld brengen.

“De vraag of een bedrijf een onafhankelijke overvulbeveiliging heeft, is niet simpelweg met ‘ja’ of ‘nee’ te beantwoorden”, zegt Hennie Holtman (adviseur milieu en veiligheid bij Votob). “Die beveiliging bestaat namelijk uit een samenspel van verschillende technische componenten. Er zijn verschillende configuraties die een juiste manier van overvulbeveiliging vormen.”

Tijdens een workshop bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2016, kwam aan het licht dat er verschil van mening bestond tussen bedrijfsleven en inspectie over wat goede en onafhankelijke overvulbeveiliging precies inhoudt. Hennie Holtman: “Terwijl het bedrijf ervan overtuigd was de boel op orde te hebben, keurde de inspectie de overvulbeveiliging tóch af. Het leek me daarom goed om eens met een aantal mensen uit de tankopslag en een aantal van de inspectiediensten bij elkaar te gaan zitten om de verschillende configuraties door te spreken.”

Dit initiatief van Holtman leidde onlangs tot een visueel overzicht van alle technische methoden die gebruikt kunnen worden als ‘maatregelen tegen overvullen’. “Voordeel van dit overzicht is dat het in één oogopslag duidelijk is wat een goede manier van beveiligen is”, zegt Hennie Holtman. “Zo voorkomen we oeverloze discussies en zelfs rechtszaken. En bedrijven steken geen geld in beveiligingsmethoden die niet de goedkeuring van I-SZW hebben.”

Binnenkort zal het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zélf ook een mail uitsturen aan de betrokken industriepartijen om hen te informeren over de nieuwe visuele handleiding voor overvulbeveiliging. In de zomer van dit jaar zal I-SZW van start gaan met een nieuw toezichtsproject gericht op de maatregelen tegen overvullen van opslagtanks.

FacebookTwitterGoogle+LinkedIn
Nieuws | Educatief

VOTOB Academy: hoe rooster je medewerkers uit?

VOTOB Academy is een feit, elke week melden nieuwe studenten zich aan voor de opleiding of voor losse onderdelen daarvan. Die kennishonger bij hun medewerkers stelt tankopslagbedrijven voor nieuwe problemen: hoe maak je een passend werkrooster met al die studerende medewerkers? Nel Kranendonk (Rubis Terminals) weet wat het is om in de roosters hiermee rekening te houden.

“Momenteel hebben we twee mensen die de tweejarige opleiding procesoperator Tankopslag B doen en volgende maand begint er nog ééntje. Daarnaast zijn er twee medewerkers die een losse module volgen. Dat klinkt misschien niet veel, maar dat is toch tien procent van het totaal aantal werknemers bij Rubis”, vertelt Kranendonk.

Studeren gaat prima ’s nachts
Voor de studenten die de module volgen, geldt dat ze geen klassikale lessen hoeven te volgen. Daarom is het voor hen mogelijk om de studie in de rustige uurtjes te doen, bijvoorbeeld tijdens de nachtdiensten. Nel Kranendonk vertelt dat de teamleider hen dan helpt bij de leerstof. “Met overhoren bijvoorbeeld, dat gaat prima ’s nachts.” Voor de studenten die de volledige opleiding doen, is het anders: die moeten immers met een docent praktijkopdrachten op de terminal uitvoeren en kunnen dan niet tegelijkertijd aan het werk zijn.

“Ik probeer de shifts vier à vijf maanden vooruit te plannen, zodat de andere medewerkers weten dat ze op het moment van de lessen geen vrij kunnen nemen”, vertelt Kranendonk. Als de lesdag toevallig op een vrije dag valt, dan heeft de student ‘gewoon pech’. Tot nu toe heeft Nel Kranendonk nog geen problemen ondervonden met het uitroosteren van de studenten. “De eersten zijn op 1 maart begonnen, de eerste drie maanden zitten erop en het loopt op rolletjes.”

De jongens springen voor elkaar in
De reacties van de studenten zijn tot nu toe heel positief, alhoewel ze de studiedagen wel lang vinden, weet Kranendonk. “En het kost het bedrijf best een hoop geld om iemand eens in de twee weken een hele dag vrij te maken en het is tenslotte ook in ieders belang dat het kennisniveau van de medewerkers op peil blijft.”

Voor Kranendonk is het uiteindelijk simpel: “Als iemand naar school gaat, dan houd je daar gewoon rekening mee. Het is ook wel de mentaliteit van ons bedrijf dat de jongens voor elkaar inspringen als er één naar school gaat of ziek is. Bij Rubis werken, voelt toch een beetje als een familieband. Ik wil niet te zoetsappig klinken, maar mensen helpen elkaar gewoon.”

FacebookTwitterGoogle+LinkedIn
Nieuws | Educatief

Vaker professioneel vlooien

Mensen voelen zich superieur aan andere apen, maar wat veiligheid en leiderschap betreft, kunnen wij heel wat leren van onze ‘familieleden’. De VOTOB Milieu- en Veiligheid-commissie trok daarom naar Dierenpark Amersfoort.

“Wat onze DNA-structuur betreft, zijn wij mensen méér verwant aan de chimpansee dan de chimpansees en de gorilla’s onderling.” Trainer Daniel Seesink (BewustZoo) is van oorsprong gedragsbioloog, maar helpt tegenwoordig bedrijven te kijken naar ‘bio-logisch’ leiderschap. Aan de hand van het gedrag van apen, kunnen wij onze samenwerking op de werkvloer beter begrijpen.

In het kader van Veiligheid Voorop schreef Daniel Seesink een essay over zijn biologische kijk op veiligheid en leiderschap. Wie de mensapen goed bestudeert ziet dat de positie van leidinggevende een hiërarchische positie is, maar wel een positie die de leider voortdurend moet zien te behouden. De leidinggevende is afhankelijk van het draagvlak dat hij of zij (bij de Bonobo’s zijn het niet de mannetjes, maar de vrouwtjes die de alfa-positie innemen) heeft bij de groep.

Maar de leider heeft met verschillende typen mensen in zijn groep te maken. Niet iedereen wordt op eenzelfde manier gemotiveerd. “Aan de hand van functionele MRI-scans kun je vastleggen wat er in de hersenen plaatsvindt”, vertelt Seesink. “Mensen hebben verschillende ‘aan- en uitknoppen’. De kunst van leiderschap is de juiste aan- en uitknop van de ander te kunnen vinden.”

Sommige mensen worden vooral gemotiveerd door beloning. Dit correspondeert met de accumbens in de hersenen, het gebied dat ook in verband wordt gebracht met verliefdheid en verslaving. Andere mensen laten zich vooral sturen door de amygdala, het zogenaamde angstcentrum. Deze mensen worden gemotiveerd door datgene wat hen veiligheid oplevert. Tot slot is er een groep mensen die vooral door sociale interactie gemotiveerd wordt. Dit wordt in de hersenen in de premotorische schors gelokaliseerd.

Daniel Seesink betoogt dat er in biologische zin maar drie redenen zijn die menselijk gedrag sturen: beloning, angst of sociale interactie. Het heeft weinig zin om een sociaal gemotiveerde werknemers met een beloning tot bepaald gedrag proberen aan te zetten. Een succesvolle leider weet bij wie hij op welke ‘knop’ moet drukken.

“Net als bij de apen, draait het bij mensen in een groep letterlijk en figuurlijk om een veilige omgeving”, stelt Seesink. In zo’n veilige omgeving voelen medewerkers zich vrij om elkaar aan te spreken op gedrag. En liefst in het openbaar, “Waarbij je natuurlijk kritiek wel positief moet blijven formuleren.” 

Maar hoe ontdek je de biologische motivatie van je collega’s? Volgens Seesink kan ‘professioneel vlooien’ hierbij een uitkomst bieden. “Ga eens vaker de dialoog aan met mensen, maak eens een praatje met iemand over zijn of haar interesses. Op die manier ontstaat een vertrouwensband.” Het vlooien kan natuurlijk ook met branchegenoten: een volgende VOTOB-ledenvergadering biedt hiervoor zeker gelegenheid.

 

 

FacebookTwitterGoogle+LinkedIn